从去年年中开始，接手了一块新业务，在这半年时间中，我搭建了一个新的产品团队，并带领团队。在兼顾原有产品线工作的同时，从零开始设计了一个全新的saas系统。在这期间，整个人处于非（pi）常（yu）忙（ben）碌（ming）的状态，文章写的就比较少了。
今年团队已经稳定，产品也投入市场，在按节奏迭代中，终于可以有点时间了。我打算把从组建团队到产品上线这的过程逐步分享给大家，当然不会记录流水账，主要把我遇到的问题，解决问题的思路，心得体会和大家分享。
先说说招聘：8月份有招聘计划，大约11月底招齐，整个过程人事筛选＋同事内推简历大概一百多份，我又筛选了一次，留下了大约一半。从面试到入职，最后留下4个人，差不多15:1的比例，下面说说这个过程中的一些小想法。
怎么筛选简历？
向公司申请好招人名额, 和HR说好招人要求，就开始招聘了，收到简历后，HR会先根据我们事先约定好的招聘要求对简历筛选一遍，然后把简历转给我。
我一般会集中一段时间来筛选简历，然后再把需要预约面试的反馈给HR，从筛选简历到预约面试，最长时间是2周，短的话第2天就会预约面试，内推的需要面试也都统一通过HR来安排。
网上有个段子，说HR收到简历后先扔掉一半，然后在留下的人当中筛选，在实际工作中这种情况其实是不存在的，不论合不合适简历都需要存档，进入公司的人才库里面。当然，HR的筛选速度会比较快，主要看的就是一些硬性指标，比如：学历，学校背景，工作背景，经验等。
从公司层面和业务部门要求层面去把关，到来我这里选择就会比较主观一点，会通过工作经验细节描述，简历的排版、结构、语言表述、工作经历等整体体现出来的简历质量和产品感。一份高质量的简历，就跟一个产品一样，可以看出求职者的产品功力，所以花点时间仔细看一下还是有必要的。
在这个过程中发现了一个现象，有些求职者简历是被黑心培训机构包装的，好几个人的简历，除了基本信息不一样，工作描述和模板一模一样。拿到第一份这样的简历的时候，发现确实很优秀，然后接着看到好几份一样的……
心中千万只羊驼就开始奔腾了，求职者千万不要在简历上造假，不论是HR还是面试官，基本上都是“阅人无数”的人，即使简历过了，面试也会被发现，面试过了还有试用期，双方都浪费时间。
除了HR通过正常招聘渠道广撒网进行招聘，内推也是一个非常好的补充渠道，很多公司内部都会鼓励这种人人来做猎头的行为。在求职者应聘成功后，公司也会给推荐人一定的奖励，当知道我要招人的时候，就有人开始内推简历给我。
这里面比较尴尬的是：有些比较熟悉人会推荐一些和岗位要求差距很大的人给我。
比如：原来的工作不是产品岗，正在找工作被认识的人推荐过来来了，而这个推荐人也是希望我能照顾照顾。
一般只要是内推的，我都会预约见一面，一个是出于对推荐人的信任，另外一个就是照顾推荐人的面子，不论合不合适，也会在面试后及时把结果反馈给推荐人。但是，对于匹配度太低的，该拒绝的我还是会拒绝，虽然中国是一个人情社会，但是做事还是得有原则和底线，况且招来不合适的人，出不了活，伤害的是自己的利益。
当然，内推的简历质量和匹配度整体会比HR筛选的简历高，这可能跟工作的圈子有关系。我认识的人中产品和研发居多，整体上来说内推还是一种很精准的招聘方式。对于求职者来说，内推确实能提高拿到offer的概率，并且在面试过程中多少会比其它人多点照顾，但是在结果上也别指望能“走后门”。
经验不是最重要的
求职者会担心自己经验能力不够，而表现的不够自信，其实大可不必。作为面试官怎么看人，选人，是一个非常主观的事，不同的面试官会有不同的标准，但经验肯定不是第一个考量要素。
在我面试的这些人当中，年龄最大的40多岁，在大公司工作过，也创过业，后来再去上班，工作经验非常丰富，也有去年刚毕业的小白，不论从年龄和经验上来说跨度都非常大。而最后被招进来的这4个人，基本上都是93年左右的，工作经验最多的也就3年，最少的是刚毕业不到半年的。从入职后的表现来看，都很优秀，而且未来也潜力无限。
我 一般会重要看三点，如果这三点满足，这个人就会进入到我的可选项里面。
1. 看气场合不合
虽然是给公司招人，但是后面你要和他长期共事，如果气场不合双方都会非常痛苦。很多人经验啥的都没有问题，但是就是没有被录用，大部分就是因为这个问题，估计有人要骂人了。其实大可不必，这就是人感性的地方，每个人的客观，只能做到主观下的客观。
2. 看产品感
所谓的产品感，我给它的定义：一个是能不能从产品的角度去看问题。
比如：同样的东西给不同的人，有的人只会看到这个东西，有的人会看到这个东西的构成，用途，问题等等；另外一个是能靠直觉（meng）而不是靠分析就能快速得出一些正确的结论，很多人需要多年工作锻炼和生活阅历的积累才能达到这个境界，这是成为一个优秀的产品经理的重要特质。
3. 看是否真诚
有些人在面试过程中，会为了掩饰自己经验不足或其它问题而表现的用力过猛，面试就变成尬聊了。其实在面试过程中紧张，回答不上来问题都是很正常的，但是有的人会坦诚，有的人会选择掩饰。
在我面试的过程中，有一个行业背景相符的求职者，最近一份产品工作中的很多产品细节说不上来。经过深入地了解，发现它是之前做的不是产品工作，刚刚参加完一个产品培训想转岗。本来基于他的背景和面试表现还是可以的，但是他一口咬定自己最近就是做的产品工作，但是怎么做的又完全说不上来，后来就果断放弃了。
当然除了上面说的，岗位匹配度，和团队是否能互补，未来潜力，岗位紧急程度，薪资预算等都是一些影响因素。尤其是薪资部分，如果谈完薪资后没有消息了，大多数是因为薪资的问题。经验在简历筛选部分占比很大，但是在面试环节决定因素占比并没有那么大。
其实经过层层筛选，最后留下来的候选人在能力上来说都差不多，尤其是大公司，能走到面试最后的都是很优秀的人。但是，公司选择了A而不选择B的原因，很多都是感性的推断，而不是理性的分析，所以能不能聊的来，在不在一个频道上思考问题太重要了。
企业和求职者是相互选择的
企业和求职者实际上是一个相互选择的过程中，作为面试官不要只觉得自己在考察求职者，而且也要做好被求职者挑选的准备。在面试过程中，我发现好几个比较优秀的人，都拿到了多个公司的offer，整个行情虽然不好，但在市场上真正有实力的人还是很抢手的。在求职者有选择权的时候，面试官能给求职者留下一个好的印象，绝对是一个很有利的加分项。
这个事情说起来容易，但是做起来很难，最大的原因就是屁股决定脑袋，坐在那个位置想那个位置的事情。招聘方天然站在强势的一方，很难丢弃傲慢的姿态，HR对业务一般不熟悉业务。
所以，面试一般都由业务部门面试和HR面试组成，业务部门的面试官有的确实很差劲，但是他不会主动改变，表现差也没有什么损失。求职者就不一样了，稍微不注意，就会失去工作机会。
在这方面我做的还是可以的，在面试开始前，我会先自我介绍，而不是让求职者先介绍。很多面试者来到一个陌生的环境，本身就会比较紧张，通过我的介绍会放松一点，并且我会把面试引导成一种聊天的氛围，而不是一种很严肃的QA，要从聊天中相互发现，相互了解。
整个面试过程中不带电脑，非必要不看手机，面试时间不能太短，不要让面试者白跑一趟。如果发现确实不错，就会更主动的多聊一些（忽悠），并且主动建立微信等联系，防止后续被别的公司挖走。
当然结果也是很不错，一些面试表现不错，但是没有来的小伙伴，也建立了联系，圈子就这么大，没准那天就又碰到了。
总结
今天就先写到这里，后续有空了再分享，以上只是一家之言，不一定正确，也不代表我一直是这样的想法，只是当前的一些复盘思考。
大家有什么问题欢迎来找我交流讨论~
专栏作家
木木，高级产品经理，人人都是产品经理专栏作家。曾在人人网，新浪微博等公司从事产品工作。微信公众号：大白学堂（ID：dabaixuetang）。
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